W znowelizowanym Kodeksie pracy, który zacznie obowiązywać od 6 kwietnia 2023 roku, szczegółowo uregulowano pracę zdalną. Według nowych regulacji, „praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod adresem jego zamieszkania, i każdorazowo jest uzgadniana z pracodawcą” (art. 67 (18) Kodeksu pracy). Wcześniejsze regulacje dotyczyły zatrudnienia pracowników w formie telepracy.
Po nowelizacji przepisów zasady wykonywania pracy zdalnej należy określić w:
- porozumieniu pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową
- regulaminie ustalonym przez pracodawcę
- poleceniu pracodawcy wykonywania pracy zdalnej
- porozumieniu zawartym między pracownikiem a pracodawcą
Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną, jeśli:
- pracownik jest rodzicem dziecka niepełnosprawnego
- pracownica jest w ciąży
- pracownik wychowuje dziecko w wieku do 4. roku życia
- pracownik sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca został zobowiązany do:
- zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- zapewnienia pracownikowi instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycia niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu dotyczącym pracy zdalnej zawartym z pracownikiem, poleceniu pracy zdalnej lub regulaminie pracy zdalnej.
Pracodawca może ustalić z pracownikiem zasady wykorzystywania przez niego materiałów i narzędzi pracy niezapewnionych przez pracodawcę. Za wykorzystanie tych narzędzi i materiałów pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Zamiast ekwiwalentu pracodawca może wypłacać ryczałt.
Zakaz dyskryminacji
Ustawodawca artykułuje zakaz dyskryminacji przez pracodawcę pracowników, którzy wykonują pracę zdalną lub odmawiają jej wykonywania.
Praca zdalna okazjonalna
Dodatkowo, oprócz pracy stacjonarnej, zdalnej stałej, naprzemiennej (hybrydowej), nowe regulacje odnoszą się również do pracy zdalnej okazjonalnej określanej jest jako praca wykonywana poza stałym miejscem pracy, na wniosek pracownika i jej wymiar w roku kalendarzowym nie może przekroczyć 24 dni.
Taka praca nie wymaga szczegółowego ustalania z pracodawcą zasad jej wykonywania oraz zapewnienia przez pracodawcę narzędzi pracy i wyposażenia oraz materiałów lub pokrywania ich kosztów.
Stan prawny na dzień: 24.03.2023 r.
Zdjęcie: pixabay.com
Cyberlaw by Judyta 